Motivating Employees

ဒီ Article ကို ဖတ် ပြီးတဲ့နောက်မှာ သင့် နေနဲ့ အောက်ပါအချက်တွေကို နားလည်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

၁။ တစ်ဦးချင်း လိုအပ်ချက်နှင့် စေ့ဆော်မှု (Individual Needs and Motivation)

၂။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အကြောင်းအရာ သီအိုရီများ (Content Perspectives on Motivation)

၃။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ် သီအိုရီများ (Process Perspectives on Motivation)

၄။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အားဖြည့်ပေးမှု သီအိုရီ (Reinforcement Perspective on Motivation)

၅။ အလုပ်ဒီဇိုင်း (Job Design)

၆။ ခေတ်မီသော စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အိုင်ဒီယာများ (Leading-Edge Ideas for Motivating)

---

၁။ တစ်ဦးချင်း လိုအပ်ချက်နှင့် စေ့ဆော်မှု (Individual Needs and Motivation)

လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို စေ့ဆော်ပေးဖို့ဆိုတာ မန်နေဂျာတွေအတွက် အရေးအကြီးဆုံး လုပ်ငန်းတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကို နားလည်ဖို့အတွက် လူတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေအကြောင်းကို အရင်ဆုံး သိဖို့လိုပါတယ်။

စေ့ဆော်မှု ပုံစံကို အဆင့်ဆင့် ရှင်းပြခြင်း

A Simple Model of Motivation

၁။ လိုအပ်ချက် (Needs):

• လူတွေမှာ အသိအမှတ်ပြုခံချင်စိတ်၊ အောင်မြင်ချင်စိတ်၊ ငွေကြေးလိုချင်စိတ်စတဲ့ လိုအပ်ချက်တွေ ရှိပါတယ်။ ဒါတွေက စေ့ဆော်မှုရဲ့ အစပြုရာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

၂။ မကျေနပ်မှု / တင်းမာမှု (Internal Tension):

• ဒီလိုအပ်ချက်တွေ မပြည့်စုံသေးတဲ့အခါ လူတွေရဲ့ စိတ်ထဲမှာ မကျေနပ်မှု သို့မဟုတ် တင်းမာမှုတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်လာပါတယ်။ ဥပမာ- ရာထူးတိုးလိုတဲ့ လိုအပ်ချက်ရှိပေမယ့် မတိုးသေးတဲ့အခါ မကျေနပ်စိတ် ဖြစ်ပေါ်ပါတယ်။

၃။ အပြုအမူ (Behavior):

• အဲဒီတင်းမာမှုကို ပြေပျောက်ဖို့အတွက် လူတွေဟာ သက်ဆိုင်ရာ အပြုအမူတွေကို လုပ်ဆောင်လာပါတယ်။ ဥပမာ- ရာထူးတိုးချင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ ပိုပြီး ကြိုးစားလုပ်ကိုင်လာခြင်း၊ အချိန်ပိုဆင်းခြင်း စတဲ့ အပြုအမူတွေ လုပ်ဆောင်လာပါတယ်။

၄။ ရလဒ် / ဆုလာဘ် (Rewards):

• လုပ်ဆောင်လိုက်တဲ့ အပြုအမူက အောင်မြင်တဲ့အခါ ပန်းတိုင်ရောက်ပြီး လိုအပ်ချက် ပြေလည်သွားတဲ့အတွက် ဆုလာဘ်ရရှိပါတယ်။ ဥပမာ- ကြိုးစားလုပ်ဆောင်မှုကြောင့် ဝန်ထမ်းဟာ ရာထူးတိုးသွားခြင်း။ ဒီဆုလာဘ်က ဝန်ထမ်းရဲ့ မူလလိုအပ်ချက် (ရာထူးတိုးလိုစိတ်) ကို ဖြည့်ဆည်းပေးလိုက်ပါတယ်။

၅။ တုံ့ပြန်မှု (Feedback):

• ရရှိတဲ့ ဆုလာဘ်ဟာ အဲဒီအပြုအမူဟာ မှန်ကန်တယ်ဆိုတာကို ပြန်လည်အသိပေးလိုက်တဲ့ တုံ့ပြန်မှုတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် နောက်တစ်ကြိမ်မှာ အလားတူအခြေအနေ ကြုံလာတဲ့အခါ အဲဒီလို အပြုအမူမျိုးကိုပဲ ထပ်မံလုပ်ဆောင်လာပါလိမ့်မယ်။

ဒီပုံစံကနေဆိုရင် မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ဖော်ထုတ်ပြီး သင့်တော်တဲ့ ဆုလာဘ်တွေ ပေးခြင်းဖြင့် သူတို့ရဲ့ အပြုအမူတွေကို ထိရောက်စွာ လှုံ့ဆော်နိုင်တယ်ဆိုတာကို နားလည်နိုင်ပါတယ်။

က) အတွင်းပိုင်းနှင့် အပြင်ပိုင်း ဆုလာဘ်များ (Intrinsic and Extrinsic Rewards)

• အတွင်းပိုင်း ဆုလာဘ် (Intrinsic Rewards):
  • အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ အလုပ်ကို လုပ်ရခြင်းကြောင့် လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အတွင်းစိတ်ကနေ ခံစားရတဲ့ ကောင်းတဲ့ ခံစားချက်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။ မည်သူကမှ ပေးတာမဟုတ်ဘဲ ကိုယ်တိုင်ရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုကနေ ရရှိတာပါ။
  • ဥပမာ:
    • ပရောဂျက်တစ်ခုကို အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်လို့ ကိုယ်တိုင် ဂုဏ်ယူကျေနပ်မှု ခံစားရခြင်း။
    • ကိုယ့်ရဲ့ အရည်အချင်းတွေ တိုးတက်လာလို့ ပျော်ရွှင်ခြင်း။
    • ကိုယ်လုပ်လိုက်တဲ့ အလုပ်ဟာ တခြားသူတွေကို အကျိုးပြုတယ်လို့ သိရလို့ ဝမ်းသာခြင်း။
• အပြင်ပိုင်း ဆုလာဘ် (Extrinsic Rewards):
  • အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ အလုပ်လုပ်တဲ့အတွက် အဖွဲ့အစည်းကနေ ပြင်ပက ပေးတဲ့ ဆုလာဘ်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။
  • ဥပမာ:
    • လစာ၊ အပိုဆုကြေး (bonus)
    • ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း
    • အသိအမှတ်ပြု ဆုတံဆိပ်၊ ဂုဏ်ပြုဆုများ
    • ကုမ္ပဏီကား သို့မဟုတ် အခြားသော အကျိုးခံစားခွင့်များ

မန်နေဂျာကောင်းတစ်ဦးဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အတွင်းပိုင်းနဲ့ အပြင်ပိုင်း ဆုလာဘ်လိုအပ်ချက် နှစ်ခုလုံးကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်ဖို့ ကြိုးစားရပါမယ်။

ဒီ အောက်က ပုံမှာ အလျားလိုက် ဝင်ရိုး (Horizontal Axis) က Pain/Fear (နာကျင်မှု/ကြောက်ရွံ့မှု) နဲ့ Pleasure/Growth (ပျော်ရွှင်မှု/တိုးတက်မှု) ဆိုပြီး ခွဲခြားထားပါတယ်။ ဒေါင်လိုက် ဝင်ရိုး (Vertical Axis) ကတော့ Extrinsic (အပြင်ပိုင်း) နဲ့ Intrinsic (အတွင်းပိုင်း) ဆိုပြီး ခွဲထားပါတယ်။ ဒီအချက် (၄) ခုကို ပေါင်းစပ်လိုက်တဲ့အခါ စေ့ဆော်မှုချဉ်းကပ်ပုံ (၄) မျိုး ရလာပါတယ်။

စေ့ဆော်မှု ချဉ်းကပ်ပုံ (၄) မျိုးကို အသေးစိတ် ရှင်းပြခြင်း

၁။ အနုတ်လက္ခဏာ ဆန်သော အပြင်ပိုင်း ချဉ်းကပ်ပုံ (Negative Extrinsic Approach)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီနည်းလမ်းကတော့ ဝန်ထမ်းတွေကို ကြောက်ရွံ့မှုနဲ့ အပြစ်ဒဏ် ကို အသုံးပြုပြီး လှုံ့ဆော်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
• လုပ်ဆောင်ပုံ: လစာဖြတ်ခြင်း၊ သတိပေးစာထုတ်ခြင်း ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ထုတ်ပစ်မယ်လို့ ခြိမ်းခြောက်ခြင်းတို့လို အပြင်ပိုင်းက မကောင်းတဲ့ အကျိုးဆက်တွေကို ပေးခြင်းဖြင့် အလုပ်လုပ်ခိုင်းတာမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။
• အကျိုးသက်ရောက်မှု: ဒီနည်းလမ်းက အချိန်တိုအတွင်းမှာတော့ အလုပ်ပြီးစေနိုင်ပေမယ့် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို ကျဆင်းစေနိုင်ပြီး ရေရှည်မှာ ထိရောက်မှု မရှိနိုင်ပါဘူး။

၂။ အနုတ်လက္ခဏာ ဆန်သော အတွင်းပိုင်း ချဉ်းကပ်ပုံ (Negative Intrinsic Approach)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီနည်းလမ်းကတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မယုံကြည်စိတ် ကို အသုံးပြုပြီး လှုံ့ဆော်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
• လုပ်ဆောင်ပုံ: မန်နေဂျာက ဝန်ထမ်းကို “မင်း ဒါကို မလုပ်နိုင်ပါဘူး၊” “မင်းအရည်အချင်း မပြည့်မီပါဘူး” လို့ ပြောခြင်းဖြင့် သူတို့ရဲ့ အတွင်းစိတ်က ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သံသယဝင်နေတဲ့ ခံစားချက်ကို နှိုးဆွပေးပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေက ဒါကို “ငါလုပ်နိုင်တယ်” ဆိုတာ ပြဖို့ ပိုပြီး ကြိုးစားလာနိုင်ပါတယ်။
• အကျိုးသက်ရောက်မှု: ဒီနည်းလမ်းဟာလည်း အလွန်အန္တရာယ်များပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အတွင်းပိုင်းလှုံ့ဆော်မှုကို ထိခိုက်စေပြီး လုပ်ငန်းခွင်မှာ အဆိုးမြင်တဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါတယ်။

၃။ အပြုသဘောဆောင်သော အပြင်ပိုင်း ချဉ်းကပ်ပုံ (Positive Extrinsic Approach)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီနည်းလမ်းကတော့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆုလာဘ် အပြင်ပိုင်းက ဆုလာဘ်တွေကို အသုံးပြုပြီး လှုံ့ဆော်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
• လုပ်ဆောင်ပုံ: လုပ်ခလစာတိုးပေးခြင်း၊ အပိုဆုကြေး (bonus) ပေးခြင်း၊ ချီးကျူးဂုဏ်ပြုခြင်း၊ အသိအမှတ်ပြု ဆုတံဆိပ် ပေးခြင်းတို့လို အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အကျိုးဆက်တွေကို ပေးခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ပိုလုပ်လာအောင် လှုံ့ဆော်တာမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။
• အကျိုးသက်ရောက်မှု: ဒီနည်းလမ်းဟာ အလွန်ထိရောက်မှုရှိပြီး ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ဆုလာဘ်တွေဟာ တရားမျှတမှုရှိပြီး မျှော်မှန်းထားတဲ့အတိုင်း ဖြစ်နေဖို့တော့ လိုအပ်ပါတယ်။

၄။ အပြုသဘောဆောင်သော အတွင်းပိုင်း ချဉ်းကပ်ပုံ (Positive Intrinsic Approach)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီနည်းလမ်းကတော့ ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့ရဲ့ အတွင်းစိတ်ကနေ ပျော်ရွှင်မှုနဲ့ တိုးတက်မှု ကို ရရှိအောင် လုပ်ဆောင်ပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
• လုပ်ဆောင်ပုံ: ဝန်ထမ်းတွေက သူတို့ရဲ့ အလုပ်ကို လုပ်ရတာ ပျော်ရွှင်အောင် ကူညီပေးခြင်း၊ အောင်မြင်မှု ခံစားချက် ရရှိအောင် ကူညီပေးခြင်းတို့ ပါဝင်ပါတယ်။ ဥပမာ- စိတ်ဝင်စားစရာ ပရောဂျက်တွေမှာ ပါဝင်ခွင့်ပေးခြင်း၊ ကိုယ်ပိုင်ဆုံးဖြတ်ခွင့် ပေးခြင်းတို့ ဖြစ်ပါတယ်။
• အကျိုးသက်ရောက်မှု: ဒီနည်းလမ်းဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ရေရှည်မှာ အကောင်းဆုံး လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်က တန်ဖိုးရှိတယ်လို့ ခံစားရတဲ့အခါ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာပါတယ်။

ခ) Maslow’s Hierarchy of Needs

ဒီသီအိုရီက လူတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို အဆင့် (၅) ဆင့် ခွဲခြားပြထားပါတယ်။ လူတွေဟာ အောက်ဆုံးအဆင့်က လိုအပ်ချက်တွေ ဖြည့်ဆည်းပြီးမှ နောက်တစ်ဆင့်ကို ဆက်သွားနိုင်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

Maslow’s Hierarchy of Needs

1. (Physiological Needs): အစားအသောက်၊ အိပ်စက်ခြင်း၊ ရေ၊ လေ စတဲ့ အသက်ရှင်ဖို့အတွက် အခြေခံလိုအပ်ချက်တွေပါ။
2. (Safety Needs): ဘေးအန္တရာယ်ကနေ လုံခြုံမှု၊ အလုပ်အကိုင် အာမခံချက်၊ ကျန်းမာရေး စောင့်ရှောက်မှု စတဲ့ လိုအပ်ချက်တွေပါ။
3. (Social Needs): မိသားစု၊ မိတ်ဆွေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ဆက်ဆံလိုတဲ့ လိုအပ်ချက်၊ ချစ်ခင်တွယ်တာမှု လိုအပ်ချက်တွေပါ။
4. (Esteem Needs): တခြားသူတွေရဲ့ အသိအမှတ်ပြုမှု၊ လေးစားမှု၊ ကိုယ်တိုင်ရဲ့ တန်ဖိုးရှိမှုကို ခံစားရလိုတဲ့ လိုအပ်ချက်တွေပါ။
5. (Self-Actualization Needs): လူတစ်ဦးရဲ့ အစွမ်းအစ အပြည့်အဝကို အသုံးပြုပြီး ကိုယ်ပိုင်အိပ်မက်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်လိုတဲ့ အမြင့်ဆုံးလိုအပ်ချက်ပါ။

• ဥပမာ:
  • Physiological Needs: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် သင့်တင့်တဲ့ လစာရရှိခြင်းဟာ သူ့ရဲ့ အခြေခံလိုအပ်ချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။
  • Safety Needs: ကုမ္ပဏီကနေ ကျန်းမာရေးအာမခံ ပေးထားခြင်း၊ အလုပ်အကိုင် အာမခံချက်ပေးခြင်းတို့ဟာ လုံခြုံရေးလိုအပ်ချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။
  • Social Needs: အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ကောင်းမွန်စွာ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံနိုင်ခြင်းက လူမှုရေးလိုအပ်ချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။
  • Esteem Needs: စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းမွန်လို့ ဆုတံဆိပ်ရခြင်း၊ ရာထူးတိုးခြင်းတို့က လေးစားမှုလိုအပ်ချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။
  • Self-Actualization Needs: ပရောဂျက်အသစ်တွေကို ဦးဆောင်လုပ်ကိုင်ခွင့်ရခြင်း၊ တီထွင်ဖန်တီးမှုတွေ လုပ်ဆောင်ခွင့်ရခြင်းတို့က ကိုယ်ပိုင်အစွမ်းအစ အကောင်အထည်ဖော်မှု လိုအပ်ချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။

---

၂။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အကြောင်းအရာ သီအိုရီများ (Content Perspectives on Motivation) 🧠

ဒီသီအိုရီတွေဟာ လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အတွင်းပိုင်းလိုအပ်ချက်တွေက စေ့ဆော်မှုအပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုရှိသလဲဆိုတာကို ရှင်းပြထားပါတယ်။

က) ERG Theory (Clayton Alderfer)

ERG Theory က Maslow ရဲ့ သီအိုရီကို ပိုမိုရိုးရှင်းအောင် ပြုလုပ်ထားပါတယ်။ Maslow’s ရဲ့ အဆင့် (၅) ဆင့်အစား ERG က လိုအပ်ချက်ကို အုပ်စု (၃) ခုအဖြစ် ခွဲခြားထားပါတယ်။

1. Existence Needs (ရှင်သန်မှု လိုအပ်ချက်): အစားအစာ၊ ရေ၊ လေ၊ လစာ၊ အလုပ်အကိုင်လုံခြုံမှုတို့လို အခြေခံလိုအပ်ချက်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။ (Maslow ရဲ့ Physiological နဲ့ Safety Needs နဲ့ ဆင်တူပါတယ်)
2. Relatedness Needs (ဆက်ဆံရေး လိုအပ်ချက်): မိသားစု၊ မိတ်ဆွေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ ဆက်ဆံရေး ရှိလိုတဲ့ လိုအပ်ချက် ဖြစ်ပါတယ်။ (Maslow ရဲ့ Social Needs နဲ့ ဆင်တူပါတယ်)
3. Growth Needs (ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု လိုအပ်ချက်): ကိုယ်ပိုင်အရည်အချင်း၊ အစွမ်းအစတွေကို တိုးတက်စေလိုတဲ့ လိုအပ်ချက် ဖြစ်ပါတယ်။ (Maslow ရဲ့ Esteem နဲ့ Self-Actualization Needs နဲ့ ဆင်တူပါတယ်)

• ERG Theory ရဲ့ ထူးခြားချက်: ERG မှာ လူတွေဟာ အဆင့်တစ်ခုပြီးမှ နောက်တစ်ခုကို မသွားဘဲ၊ လိုအပ်ချက် အများအပြားကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း ဖြည့်ဆည်းဖို့ ကြိုးစားနိုင်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ဥပမာ- လူတစ်ယောက်ဟာ လုံလောက်တဲ့လစာ မရသေးပေမယ့် သူ့ရဲ့ အလုပ်ကို ကျေနပ်ပြီး ပိုကောင်းလာဖို့ ကြိုးစားနေနိုင်ပါတယ်။

ခ) Two-Factor Approach to Motivation (Frederick Herzberg)

Herzberg ရဲ့ သီအိုရီက လူတွေကို စေ့ဆော်မှုပေးတဲ့ အချက်နှစ်ခု ရှိတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

• Hygiene Factors:
  • အဓိပ္ပာယ်: ဒီအချက်တွေက ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်မကျေနပ်မှု မဖြစ်အောင် ကာကွယ်ပေးတဲ့ အချက်တွေပါ။ ဒါတွေ ရှိရုံနဲ့တော့ စိတ်အားထက်သန်မှုကို မပေးနိုင်ပါဘူး။
  • ဥပမာ: ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုပုံစံ၊ လုပ်ခလစာ၊ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနဲ့ ဆက်ဆံရေး။
  • ဥပမာ: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ သူ့ရဲ့ လစာနဲ့ပတ်သက်ပြီး စိတ်မကျေနပ်မှု ရှိနေတယ်ဆိုရင် အလုပ်မလုပ်ချင်တော့ပါဘူး။ ဒါပေမယ့် လစာကောင်းကောင်းရပြီဆိုရင် ဒါက သူ့အတွက် ပုံမှန်အခြေအနေဖြစ်သွားပြီး ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။
• Motivators (စိတ်ဓာတ်နိုးကြားမှုပေးသော အချက်များ):
  • အဓိပ္ပာယ်: ဒီအချက်တွေက ဝန်ထမ်းတွေကို အမှန်တကယ် စိတ်အားထက်သန်အောင် လုပ်ပေးနိုင်တဲ့ အချက်တွေပါ။
  • ဥပမာ: အောင်မြင်မှု၊ အသိအမှတ်ပြုခံရမှု၊ တာဝန်ယူရမှု၊ တိုးတက်မှု အခွင့်အရေး။
  • ဥပမာ: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ ပရောဂျက်တစ်ခုကို အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်ပြီး အသိအမှတ်ပြုခံရတဲ့အခါ သူဟာ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာပြီး နောက်တစ်ကြိမ်မှာ ပိုကြိုးစားချင်စိတ် ပေါ်လာပါတယ်။

ဂ) Acquired Needs Theory (David McClelland)

McClelland က လူတွေဟာ အဓိက လိုအပ်ချက် (၃) ခုကို ဘဝအတွေ့အကြုံကနေ သင်ယူရရှိတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

1. Need for Achievement (အောင်မြင်လိုစိတ်): အလုပ်တာဝန်တွေကို စိန်ခေါ်မှုရှိတဲ့ ပုံစံနဲ့ အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်လိုတဲ့ စိတ်။
2. Need for Affiliation (ပေါင်းသင်းဆက်ဆံလိုစိတ်): တခြားလူတွေနဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ ဆက်ဆံရေး တည်ဆောက်လိုတဲ့ စိတ်။
3. Need for Power (အာဏာရှိလိုစိတ်): တခြားသူတွေအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိလိုတဲ့ စိတ်။

• ဥပမာ: အောင်မြင်လိုစိတ် မြင့်မားတဲ့ မန်နေဂျာတစ်ဦးဟာ စိန်ခေါ်မှုအသစ်တွေကို အမြဲရှာဖွေနေပြီး သူရရှိခဲ့တဲ့ ရလဒ်တွေကို တိုင်းတာလိုစိတ် ရှိပါတယ်။ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံလိုစိတ် မြင့်မားသူကတော့ အဖွဲ့လိုက် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တဲ့ အလုပ်မျိုးကို နှစ်သက်ပါတယ်။

---

၃။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ် သီအိုရီများ (Process Perspectives on Motivation) 🤔

က) ပန်းတိုင် သတ်မှတ်ခြင်း သီအိုရီ (Goal-Setting Theory)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီသီအိုရီအရ ရှင်းလင်းပြတ်သားတဲ့ ပန်းတိုင်တွေ၊ ခက်ခဲတဲ့ ပန်းတိုင်တွေနဲ့ ပန်းတိုင်တွေအပေါ် တုံ့ပြန်မှု (feedback) တွေက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။
• သဘောတရား:
  1. ပန်းတိုင် ရှင်းလင်းပြတ်သားမှု (Goal Specificity): “အကောင်းဆုံး လုပ်ပါ” လို့ ပြောတာထက် “ဒီလမှာ အရောင်းပမာဏကို ၂၀% တိုးအောင် လုပ်ပါ” လို့ ပိုပြီး ရှင်းလင်းပြတ်သားတဲ့ ပန်းတိုင်ပေးတာက ပိုထိရောက်ပါတယ်။
  2. ပန်းတိုင် ခက်ခဲမှု (Goal Difficulty): ပန်းတိုင်ဟာ လက်လှမ်းမီနိုင်တဲ့ အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ ခက်ခဲနေမှသာ ဝန်ထမ်းတွေက စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုလို ခံစားရပြီး ပိုကြိုးစားကြပါတယ်။
  3. ပန်းတိုင်လက်ခံနိုင်မှု (Goal Acceptance): ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ကိုယ်တိုင် ပါဝင်ရေးဆွဲထားတဲ့ ပန်းတိုင်တွေကို ပိုမိုလက်ခံပြီး ကြိုးစားလုပ်ဆောင်ကြပါတယ်။
• ဥပမာ:
• Microsoft မှာ မန်နေဂျာတွေက ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့လုပ်ရမယ့် ပန်းတိုင်တွေအတွက် လိုအပ်တဲ့ သင်တန်းတွေ ပေးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ ပန်းတိုင်ကို အမှန်တကယ် လက်တွေ့အကောင်အထည်ဖော်နိုင်တဲ့ နည်းလမ်းတွေကို သိရှိသွားတဲ့အခါ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာပါတယ်။

ခ) တန်းတူညီမျှမှု သီအိုရီ (Equity Theory)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီသီအိုရီကတော့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှု (inputs) နဲ့ ရရှိတဲ့ ရလဒ် (outputs) ကို တခြားသူတွေရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုနဲ့ ရရှိတဲ့ ရလဒ်တွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ပြီး တန်းတူညီမျှမှုရှိမရှိကို အကဲဖြတ်ကြတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။
• သဘောတရား:
  • Inputs: ကြိုးစားအားထုတ်မှု၊ အတွေ့အကြုံ၊ ပညာအရည်အချင်း၊ အချိန်ပေးမှု။
  • Outputs: လစာ၊ အသိအမှတ်ပြုခံရမှု၊ ရာထူးတိုးခြင်း၊ အကျိုးခံစားခွင့်များ။
  • နှိုင်းယှဉ်ခြင်း (Comparison):
    • တန်းတူညီမျှမှု (Equity): (ကိုယ့်ရဲ့ Outputs / ကိုယ့်ရဲ့ Inputs) = (တခြားသူရဲ့ Outputs / တခြားသူရဲ့ Inputs) ဖြစ်တဲ့အခါ တန်းတူညီမျှမှုရှိတယ်လို့ ခံစားရပါတယ်။
    • တန်းတူညီမျှမှု မရှိခြင်း (Inequity): ကိုယ်က ပိုပြီး ကြိုးစားအားထုတ်ပေမယ့် တခြားသူနဲ့ တူညီတဲ့ ရလဒ်ပဲ ရရှိတဲ့အခါ၊ ဒါမှမဟုတ် တခြားသူက ပိုလွယ်တဲ့အလုပ်လုပ်ပြီး ကိုယ်နဲ့တူညီတဲ့ ရလဒ်ရရှိတဲ့အခါ မကျေနပ်မှုတွေ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။
• ဥပမာ:
  • Netflix လို ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီကို လုံလောက်တဲ့ လစာပေးခြင်းအားဖြင့် တန်းတူညီမျှမှု ခံစားရစေဖို့ ကြိုးစားပါတယ်။ ဒါ့အပြင် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုတွေကို ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ ပြန်လည်သုံးသပ်ပေးပြီး အားလုံးကို တန်းတူညီမျှရှိစေဖို့ ကြိုးစားပါတယ်။

ဂ) မျှော်လင့်ချက် သီအိုရီ (Expectancy Theory)

• အဓိပ္ပာယ်: ဒီသီအိုရီကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ သူတို့ရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုဟာ ရလဒ်ကောင်းတွေ ရရှိစေမယ်လို့ မျှော်လင့်တဲ့အခါ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်မှု ရှိလာမယ်လို့ ဆိုပါတယ်။
• သဘောတရား:
  • Expectancy (မျှော်လင့်ချက်): ကြိုးစားအားထုတ်မှုကနေ ကောင်းမွန်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ရရှိနိုင်မယ်လို့ ယုံကြည်မှု။ (ဥပမာ- “ကျွန်တော် ကြိုးစားရင် ပရောဂျက်ကို အချိန်မီပြီးမယ်”)
  • Instrumentality (ကိရိယာ): ကောင်းမွန်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကနေ ဆုလာဘ် (rewards) ကို ရရှိမယ်လို့ ယုံကြည်မှု။ (ဥပမာ- “ပရောဂျက်ပြီးရင် လစာတိုးမယ်”)
  • Valence (တန်ဖိုး): ရရှိမယ့် ဆုလာဘ်ဟာ ကိုယ်အတွက် တန်ဖိုးရှိတယ်လို့ ခံစားရမှု။ (ဥပမာ- “လစာတိုးတာက ကျွန်တော့်အတွက် အရမ်းအရေးပါတယ်”)
• ဥပမာ:
  • ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက “ကျွန်တော် ပိုကြိုးစားရင် အရောင်းပန်းတိုင်ကို ပြည့်မီမယ်။” (Expectancy)
  • “ပန်းတိုင်ကို ပြည့်မီရင်တော့ ကျွန်တော် အပိုဆုကြေးရမယ်။” (Instrumentality)
  • “ဒီ အပိုဆုကြေးက ကျွန်တော်တို့ မိသားစုအတွက် ခရီးသွားဖို့ အရေးကြီးတယ်။” (Valence)
  • ဒီအဆင့်သုံးဆင့်လုံးက အပြုသဘောဆောင်နေတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းဟာ အားထုတ်မှု ပိုလုပ်ဆောင်ပါလိမ့်မယ်။

---

၄။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အားဖြည့်ပေးမှု သီအိုရီ (Reinforcement Perspective on Motivation) 🎁

ဒီသီအိုရီကတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အပြုအမူဟာ အဲဒီအပြုအမူနောက်ကနေ ဖြစ်လာတဲ့ အကျိုးဆက် (consequences) တွေအပေါ် မူတည်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ မန်နေဂျာတွေဟာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အကျိုးဆက်တွေ ပေးခြင်းဖြင့် လိုချင်တဲ့ အပြုအမူကို ထပ်ခါထပ်ခါ လုပ်ဆောင်လာအောင် လှုံ့ဆော်နိုင်ပါတယ်။

က) အပြုအမူကို အားဖြည့်ပေးခြင်း (Behavioral Reinforcement)

ဒီမှာတော့ အဓိကနည်းလမ်း (၄) ခု ရှိပါတယ်။

1. အပြုသဘောဆောင်သော အားဖြည့်ပေးမှု (Positive Reinforcement):
   • အဓိပ္ပာယ်: လိုချင်တဲ့ အပြုအမူကို ထပ်ခါထပ်ခါ ဖြစ်လာအောင် ဆုလာဘ်ပေးခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
   • ဥပမာ:
     • အရောင်းဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ လစဉ် အရောင်းပန်းတိုင်ကို ပြည့်မီတဲ့အခါ အပိုဆုကြေး ရရှိခြင်း။
     • ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ အချိန်မီ အလုပ်ပြီးတဲ့အခါ မန်နေဂျာဆီက ချီးကျူးစကား ရရှိခြင်း။
     • ဒါတွေဟာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ အားဖြည့်ပေးမှုတွေဖြစ်ပြီး အဲဒီအပြုအမူကို ထပ်မံလုပ်ဆောင်ချင်စိတ် ပိုဖြစ်စေပါတယ်။
2. အဆိုးမြင်မှု ဖယ်ရှားပေးသော အားဖြည့်ပေးမှု (Avoidance Learning):
   • အဓိပ္ပာယ်: မလိုချင်တဲ့ အဖြစ်အပျက် (မကောင်းတဲ့ အကျိုးဆက်) တွေကို ရှောင်ရှားနိုင်ဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ အပြုအမူကို အားဖြည့်ပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
   • ဥပမာ:
     • မန်နေဂျာက အလုပ်ချိန်နောက်ကျရင် ဆူမယ်လို့ ကြိုပြောထားတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းဟာ နောက်မကျအောင် အချိန်မီလာရောက်ခြင်း။
     • ဒီနေရာမှာ အချိန်မီလာတာဟာ မကောင်းတဲ့အကျိုးဆက် (မဆူခံရခြင်း) ကို ရှောင်ရှားနိုင်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
3. အပြစ်ပေးခြင်း (Punishment):
   • အဓိပ္ပာယ်: မလိုချင်တဲ့ အပြုအမူကို ထပ်မံမဖြစ်ပေါ်အောင် မကောင်းတဲ့ အကျိုးဆက် တစ်ခု ပေးခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
   • ဥပမာ:
     • ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်တဲ့အခါ သတိပေးစာထုတ်ခြင်း ဒါမှမဟုတ် ခေတ္တအနားပေးခြင်း။
     • ဒါပေမယ့် အပြစ်ပေးခြင်းက မလိုချင်တဲ့ အပြုအမူကို ခေတ္တရပ်တန့်စေနိုင်ပေမယ့် ရေရှည်မှာ ဝန်ထမ်းရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို ထိခိုက်စေနိုင်ပါတယ်။
4. ပျောက်ကွယ်သွားခြင်း (Extinction):
   • အဓိပ္ပာယ်: မလိုချင်တဲ့ အပြုအမူကို ဖြစ်ပေါ်လာစေတဲ့ အားဖြည့်ပေးမှု (ဆုလာဘ်) တွေကို ရပ်တန့်လိုက်ခြင်းဖြင့် အဲဒီအပြုအမူကို ပျောက်သွားအောင် လုပ်ဆောင်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
   • ဥပမာ:
     • ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ မန်နေဂျာရဲ့ အာရုံစိုက်မှုကို ရရှိချင်လို့ အလုပ်မလုပ်ဘဲ ဟာသတွေ လျှောက်ပြောနေတယ်ဆိုပါစို့။ မန်နေဂျာက အာရုံမစိုက်ဘဲ လျစ်လျူရှုလိုက်တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းရဲ့ အဲဒီအပြုအမူဟာ အချိန်ကြာလာတာနဲ့အမျှ ပျောက်ကွယ်သွားပါလိမ့်မယ်။

ခ) လူမှုရေးဆိုင်ရာ သင်ယူမှု သီအိုရီ (Social Learning Theory)

• အဓိပ္ပာယ်: လူတွေဟာ ကိုယ်တိုင် အတွေ့အကြုံမရှိရင်တောင်မှ တခြားသူတွေရဲ့ အပြုအမူကို မြင်ပြီးတော့ သင်ယူကြတယ် လို့ ဆိုပါတယ်။ ဒီသီအိုရီက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ သင်ယူမှုပုံစံကို ရှင်းပြပေးပါတယ်။
• သဘောတရား:
  • ပုဂ္ဂိုလ် (Person): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ စိတ်နေစိတ်ထား၊ အတွေးအခေါ်။
  • ပတ်ဝန်းကျင် (Environment): အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်။
  • အပြုအမူ (Behavior): ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ဆောင်မှု။
  • ဒီအချက်သုံးခုဟာ အချင်းချင်း သက်ရောက်မှုရှိပါတယ်။ ဥပမာ- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက သူငယ်ချင်းတစ်ယောက်ဟာ အလုပ်ကြိုးစားလို့ ရာထူးတိုးသွားတာကို မြင်တဲ့အခါ၊ သူကိုယ်တိုင်လည်း ကြိုးစားပြီး ရာထူးတိုးဖို့အတွက် အဲဒီအပြုအမူကို အတုယူပါလိမ့်မယ်။

---

၅။ အလုပ်ဒီဇိုင်း (Job Design) 🛠️

အလုပ်ဒီဇိုင်းဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်အားထက်သန်ပြီး ထိရောက်မှုရှိစေဖို့အတွက် အလုပ်တာဝန်တွေကို ဘယ်လိုဖွဲ့စည်းရမယ်ဆိုတာကို ရည်ညွှန်းပါတယ်။ စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းပြီး စိန်ခေါ်မှုရှိတဲ့ အလုပ်တွေကို ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပြီး စေ့ဆော်နိုင်ပါတယ်။

က) အလုပ်ကို ချဲ့ထွင်ခြင်း (Job Enrichment) နှင့် လှည့်လည်လုပ်ကိုင်ခြင်း (Job Rotation)

• Job Enlargement (အလုပ်ကို ချဲ့ထွင်ခြင်း): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ အလုပ်တာဝန်တွေကို အရေအတွက်အားဖြင့် တိုးချဲ့ပေးတာပါ။ ဒါက အလုပ်လုပ်ရတာ ပျင်းရိငြီးငွေ့မှု မဖြစ်အောင် ကူညီပေးပါတယ်။
  • ဥပမာ: စာရင်းကိုင်တစ်ဦးကို သူ့ရဲ့ပုံမှန်အလုပ်အပြင် အသုံးစရိတ်ရှင်းတမ်းတွေ စစ်ဆေးတဲ့ အလုပ်ကိုပါ ထပ်ပေးတာမျိုး။
• Job Rotation (အလုပ်ကို လှည့်လည်လုပ်ကိုင်ခြင်း): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အချိန်ကာလတစ်ခုအတွင်းမှာ မတူညီတဲ့ အလုပ်တွေ ပြောင်းလဲလုပ်ကိုင်စေတာပါ။ ဒါက ဝန်ထမ်းတွေကို ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်တွေ သင်ယူစေပြီး အတွေ့အကြုံတိုးစေပါတယ်။
  • ဥပမာ: အရောင်းဌာနက ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို သုံးလတစ်ကြိမ် Customer Service ဌာနကို ပြောင်းပြီး အလုပ်သင်ခိုင်းတာမျိုး။
• Job Enrichment (အလုပ်ကို ကြွယ်ဝစေခြင်း): ဒါကတော့ အလုပ်တာဝန်တွေကို အရည်အသွေးပိုင်း ပိုမိုမြှင့်တင်ပေးတာပါ။ ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပြီး တာဝန်ယူခွင့်၊ ဆုံးဖြတ်ခွင့် ပေးတဲ့အတွက် သူတို့ရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါတယ်။
  • ဥပမာ: ပရောဂျက်တစ်ခုရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းကိုပဲ တာဝန်ယူခွင့်ပေးမယ့်အစား ပရောဂျက်တစ်ခုလုံးကို စီမံခန့်ခွဲခွင့်ပေးတာမျိုး။

ခ) အလုပ်ရဲ့ သွင်ပြင်လက္ခဏာ ပုံစံ (Job Characteristics Model)

ဒီပုံစံက အလုပ်တစ်ခုမှာ စေ့ဆော်မှု ပေးနိုင်တဲ့ အဓိကသွင်ပြင်လက္ခဏာ (၅) ခု ရှိတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

The Job Characteristics Model

1. Skill Variety (ကျွမ်းကျင်မှု အမျိုးမျိုး): အလုပ်လုပ်ဖို့အတွက် မတူညီတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ လိုအပ်ခြင်း။
2. Task Identity (တာဝန်ကို ခွဲခြားနိုင်ခြင်း): အလုပ်တစ်ခုရဲ့ စတင်ခြင်းကနေ ပြီးဆုံးခြင်းအထိ အစိတ်အပိုင်းအားလုံးကို ကိုင်တွယ်ခွင့် ရရှိခြင်း။
3. Task Significance (တာဝန်ရဲ့ အရေးပါမှု): လုပ်နေတဲ့အလုပ်က တခြားသူတွေအပေါ် အရေးပါတဲ့ သက်ရောက်မှုရှိတယ်လို့ ခံစားရခြင်း။
4. Autonomy (ကိုယ်ပိုင်အုပ်ချုပ်ခွင့်): အလုပ်လုပ်တဲ့အခါ ဘယ်လိုနည်းလမ်းတွေနဲ့ လုပ်မယ်ဆိုတာကို ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်ခွင့် ရရှိခြင်း။
5. Feedback (တုံ့ပြန်မှု): အလုပ်လုပ်ဆောင်မှုရဲ့ ရလဒ်ကောင်းမကောင်းကို ရှင်းလင်းစွာ သိရှိရခြင်း။

ဒီအချက်တွေ ပြည့်စုံတဲ့အလုပ်ဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စေ့ဆော်မှုကို အမှန်တကယ် မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါတယ်။

---

၆။ ခေတ်မီသော စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ အိုင်ဒီယာများ (Leading-Edge Ideas for Motivating) ✨

ဒီနေ့ခေတ်မှာ ဝန်ထမ်းတွေကို စေ့ဆော်ဖို့အတွက် အသုံးပြုနေတဲ့ ခေတ်မီနည်းလမ်းတွေကတော့-

• အာဏာအပ်နှင်းခြင်း (Empowerment): ဝန်ထမ်းတွေကို လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခွင့်တွေ ပိုမိုပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒါက ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့ရဲ့ အလုပ်အပေါ် ပိုမိုပိုင်ဆိုင်မှုရှိတယ်လို့ ခံစားရစေပြီး တာဝန်ယူမှု၊ တာဝန်ခံမှု ပိုရှိလာစေပါတယ်။
• အလုပ်အတွက် အဓိပ္ပာယ်ရှိစေခြင်း (Giving Meaning to Work): မန်နေဂျာတွေက ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့လုပ်နေတဲ့ အလုပ်ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေအတွက် ဒါမှမဟုတ် လူ့အဖွဲ့အစည်းအတွက် ဘယ်လောက်အရေးပါတယ်ဆိုတာကို ရှင်းပြပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်က တန်ဖိုးရှိတယ်လို့ ခံစားရတဲ့အခါ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာပါတယ်။
• ပွင့်လင်းသော ငွေကြေးစီမံခန့်ခွဲမှု (Open-Book Management): ကုမ္ပဏီရဲ့ ငွေကြေးဆိုင်ရာ အချက်အလက်တွေကို ဝန်ထမ်းတွေကို ပွင့်လင်းစွာ မျှဝေပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒါက ဝန်ထမ်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ ပိုနီးစပ်စေပြီး သူတို့ရဲ့ အလုပ်ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အောင်မြင်မှုအပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုရှိသလဲဆိုတာကို ပိုနားလည်စေပါတယ်။

---

(Motivating Employees) – အနှစ်ချုပ်

ဒီ Article မှာ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်အားထက်သန်ပြီး ထုတ်လုပ်မှုပိုမိုကောင်းမွန်လာအောင် ဘယ်လိုလှုံ့ဆော်နိုင်မလဲဆိုတဲ့ အခြေခံသဘောတရားတွေနဲ့ သီအိုရီတွေကို ရှင်းပြထားပါတယ်။

၁။ တစ်ဦးချင်း လိုအပ်ချက်နှင့် စေ့ဆော်မှု (Individual Needs and Motivation) 💡

• အတွင်းပိုင်း ဆုလာဘ် (Intrinsic Rewards): အလုပ်လုပ်လို့ ကိုယ့်ဘာသာကိုယ် ခံစားရတဲ့ ကျေနပ်မှုနဲ့ ဂုဏ်ယူမှု။
• အပြင်ပိုင်း ဆုလာဘ် (Extrinsic Rewards): ကုမ္ပဏီကနေ ပေးတဲ့ လစာ၊ ရာထူးတိုးခြင်းစတဲ့ ဆုလာဘ်တွေ။
• Maslow’s Hierarchy of Needs: လူတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို အဆင့် ၅ ဆင့် ခွဲခြားထားပြီး အဆင့်တစ်ခုပြီးမှ နောက်တစ်ခုကို ဖြည့်ဆည်းလိုတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

၂။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ သီအိုရီများ (Content & Process Theories) 🧠

• Content Theories:
  • ERG Theory: Maslow ရဲ့ သီအိုရီကို ပိုရိုးရှင်းအောင် Existence (ရှင်သန်မှု)၊ Relatedness (ဆက်ဆံရေး) နဲ့ Growth (ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု) ဆိုပြီး ခွဲထားပါတယ်။
  • Herzberg’s Two-Factor: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်မကျေနပ်မှုကို ကာကွယ်ပေးတဲ့ Hygiene Factors နဲ့ စေ့ဆော်မှု အမှန်တကယ် ပေးနိုင်တဲ့ Motivators ဆိုပြီး ခွဲခြားထားပါတယ်။
• Process Theories:
  • Goal-Setting Theory: ရှင်းလင်းပြတ်သားပြီး ခက်ခဲတဲ့ ပန်းတိုင်တွေက ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပြီး စေ့ဆော်နိုင်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။
  • Equity Theory: ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုနဲ့ ရလဒ်တွေကို တခြားသူတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ပြီး တန်းတူညီမျှမှုရှိမရှိ အကဲဖြတ်ကြပါတယ်။
  • Expectancy Theory: ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ကြိုးစားမှုကနေ ကောင်းမွန်တဲ့ ရလဒ်တွေ ရရှိမယ်လို့ မျှော်လင့်တဲ့အခါ ပိုပြီး စိတ်အားထက်သန်လာပါတယ်။

၃။ အလုပ်ဒီဇိုင်းနှင့် ခေတ်မီ အိုင်ဒီယာများ (Job Design & Leading-Edge Ideas) ✨

• အလုပ်ကို ကြွယ်ဝစေခြင်း (Job Enrichment): ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပြီး တာဝန်ယူခွင့်နဲ့ ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးခြင်း။
• အလုပ်ရဲ့ သွင်ပြင်လက္ခဏာ ပုံစံ (Job Characteristics Model): အလုပ်တစ်ခုမှာ စေ့ဆော်မှုပေးနိုင်တဲ့ အဓိကသွင်ပြင်လက္ခဏာ (၅) ခုကို ရှင်းပြထားပါတယ်။
• အာဏာအပ်နှင်းခြင်း (Empowerment): ဝန်ထမ်းတွေကို လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေ ပေးအပ်ခြင်း။
• အလုပ်အတွက် အဓိပ္ပာယ်ရှိစေခြင်း (Giving Meaning to Work): ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အလုပ်က အဖွဲ့အစည်းအတွက် ဘယ်လောက်အရေးပါကြောင်း ရှင်းပြပေးခြင်း။

---