ဒီ Article ကို ဖတ်ရှု ပြီးတဲ့နောက်မှာ သင့် အနေနဲ့ အောက်ပါအချက်တွေကို နားလည်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
၁။ HRM ၏ မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ အခန်းကဏ္ဍ (The Strategic Role of HRM)
၂။ ဖက်ဒရယ်ဥပဒေ၏ သက်ရောက်မှု (The Impact of Federal Legislation)
၃။ ပြောင်းလဲနေသော လူမှုရေးဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက် (The Changing Social Contract)
၄။ သင့်တော်သောသူများကို ရှာဖွေခြင်း (Finding the Right People)
၅။ အရည်အချင်းမြှင့်တင်ခြင်း (Developing Talent)
၆။ ထိရောက်သော လုပ်ငန်းခွင်ကို ထိန်းသိမ်းခြင်း (Maintaining an Effective Workforce)
၁။ HRM ၏ မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ အခန်းကဏ္ဍ (The Strategic Role of HRM)
HRM (Human Resource Management) ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေကို ခန့်အပ်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ပေးခြင်း၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း၊ ဆုလာဘ်တွေပေးခြင်းနဲ့ ထိန်းသိမ်းခြင်း စတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ အားလုံးကို ခြုံငုံမိစေပါတယ်။ HRM ရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်ကတော့ ကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေကို အောင်မြင်ဖို့အတွက် ဝန်ထမ်းတွေကို အထိရောက်ဆုံးအသုံးပြုနိုင်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
က) HRM ကို မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ ချဉ်းကပ်ပုံ (The Strategic Approach)
- အဓိပ္ပာယ်: HRM ဟာ ရိုးရိုးရှင်းရှင်း အလုပ်သမားရေးရာ ကိစ္စတွေကိုပဲ ဖြေရှင်းတာမဟုတ်ဘဲ ကုမ္ပဏီရဲ့ အဓိကဗျူဟာ (strategic goals) တွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ပြီး လုပ်ဆောင်တာကို ဆိုလိုပါတယ်။
- ရည်ရွယ်ချက်: HR ဌာနဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ထိပ်တန်းမန်နေဂျာတွေနဲ့အတူ ပူးပေါင်းပြီး ဗျူဟာတွေ ရေးဆွဲရာမှာ ပါဝင်ရပါမယ်။ ဥပမာ- ကုမ္ပဏီက ဆန်းသစ်တီထွင်မှုကို ဦးစားပေးမယ်ဆိုရင် HR ဌာနကလည်း တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ခေါ်ယူခြင်းနဲ့ အဲဒီလိုစွမ်းရည်တွေ ဖွံ့ဖြိုးလာအောင် လေ့ကျင့်ပေးခြင်း စတဲ့ မဟာဗျူဟာတွေ ချမှတ်ရပါမယ်။
ခ) လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန် (To Drive Organizational Performance)
- အဓိပ္ပာယ်: HRM ရဲ့ အဓိကတာဝန်တစ်ခုကတော့ ကုမ္ပဏီရဲ့ အောင်မြင်မှုကို တိုက်ရိုက်ပံ့ပိုးပေးမယ့် လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေ ကို ဖန်တီးပေးဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
- လုပ်ဆောင်ချက်များ:
- အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ ခေါ်ယူခြင်း: ကုမ္ပဏီရဲ့ လိုအပ်ချက်နဲ့ ကိုက်ညီမယ့် ဝန်ထမ်းတွေကို စနစ်တကျ ရွေးချယ်ခြင်း။
- အကောင်းဆုံး လေ့ကျင့်ပေးခြင်း: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အရည်အချင်းကို မြှင့်တင်ပေးမယ့် သင်တန်းတွေ ပေးခြင်း။
- လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ဆောင်မှုကို တိကျမှန်ကန်စွာ အကဲဖြတ်ပြီး၊ လိုအပ်တဲ့ တိုးတက်မှုတွေကို ပံ့ပိုးပေးခြင်း။
ဂ) လူသားအရင်းအနှီးကို တန်ဖိုးရှိအောင် တည်ဆောက်ရန် (Building Human Capital)
- လူသားအရင်းအနှီး (Human Capital) ဆိုတာက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စီးပွားရေးတန်ဖိုး (economic value) ရှိတဲ့ အတွေ့အကြုံ၊ ဗဟုသုတ၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်စွမ်းတွေကို ဆိုလိုပါတယ်။
- HRM ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍ: HRM ဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လူသားအရင်းအနှီး(Human Capital) ကို တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီရဲ့ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်း (competitive advantage) ကို မြှင့်တင်ပေးပါတယ်။
- ဥပမာ: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ခေတ်မီနည်းပညာနဲ့ပတ်သက်တဲ့ သင်တန်းတစ်ခု ပေးလိုက်တဲ့အခါ သူ့ရဲ့ လူသားအရင်းအနှီး (Human Capital) တိုးတက်လာပြီး၊ အဲဒီအကျိုးကျေးဇူးက ကုမ္ပဏီကို ပြန်လည်သက်ရောက်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
၂။ ဖက်ဒရယ်ဥပဒေ၏ သက်ရောက်မှု (The Impact of Federal Legislation) ⚖️
HRM လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေအားလုံးဟာ အစိုးရရဲ့ ဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်းတွေနဲ့ ကိုက်ညီဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ အလုပ်သမားရေးရာဥပဒေတွေကို ကောင်းကောင်းနားလည်ထားဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုရဲ့ ဖက်ဒရယ်ဥပဒေတွေက HRM အပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုရှိသလဲဆိုတာကို အဓိက ဥပမာအချို့နဲ့ ရှင်းပြပေးပါမယ်။
မှတ်ချက်။ ။ ဒီနေရာမှာတော့ မူရင်းစာအုပ်က အမေရိကန် ရဲ့ ဥပဒေ နဲ့ ရှင်းပြပေးထားတာကြောင့် မြန်မာ စာဖတ်သူ တွေအနေ နဲ့ ကိုယ် အလုပ် လုပ်နေတဲ့ နိုင်ငံ ရဲ့ ဥပဒေ တွေ နဲ့ ချိန်ထိုး စဥ်းစားသင့် ပါတယ်။
က) အလုပ်ခန့်ထားရေးဆိုင်ရာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ကာကွယ်ရေးဥပဒေများ (EEO – Equal Employment Opportunity)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒီဥပဒေတွေရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်ကတော့ အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ပေးခြင်း စတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေမှာ လူမျိုး၊ အရောင်၊ ဘာသာ၊ ကျား/မ၊ နိုင်ငံသားဖြစ်မှု၊ အသက်အရွယ် (သို့) မသန်စွမ်းမှု တွေအပေါ် အခြေခံပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။
- HRM အပေါ် သက်ရောက်မှု: HR မန်နေဂျာတွေဟာ ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်း၊ ရွေးချယ်ခြင်းနဲ့ ဆက်ဆံခြင်းတွေမှာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမဖြစ်စေဖို့ သေချာဂရုစိုက်ရပါမယ်။ ဥပမာ- အလုပ်လျှောက်လွှာပုံစံမှာ လိုအပ်တာထက်ပိုတဲ့ မေးခွန်းတွေကို မမေးရပါဘူး။
ခ) လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်ဆိုင်ရာ ဥပဒေများ (Compensation and Benefits Laws)
- ဥပမာ:
- အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာ ဥပဒေ (Minimum Wage Law): ဝန်ထမ်းတွေကို အနိမ့်ဆုံး သတ်မှတ်ထားတဲ့ လုပ်ခလစာထက် လျော့ပြီး မပေးရဘူးလို့ သတ်မှတ်ထားပါတယ်။
- အချိန်ပိုကြေးဥပဒေ (Overtime Pay Law): ပုံမှန်အလုပ်ချိန်ထက် ပိုလုပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို သတ်မှတ်ထားတဲ့ အချိန်ပိုကြေး ပေးရပါမယ်။
- ပင်စင်စီမံကိန်း ဥပဒေ (Pension Plan Law): ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပင်စင်စီမံကိန်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲတဲ့အခါ လိုက်နာရမယ့် ဥပဒေတွေ ရှိပါတယ်။
ဂ) အလုပ်သမားဘေးကင်းလုံခြုံရေးနှင့် ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ ဥပဒေများ (Health and Safety Laws)
- အဓိပ္ပာယ်: အလုပ်သမားတွေရဲ့ ကျန်းမာရေးနဲ့ ဘေးကင်းလုံခြုံရေးကို အကာအကွယ်ပေးဖို့ ရည်ရွယ်ပါတယ်။
- ဥပမာ: OSHA (Occupational Safety and Health Administration) လို အဖွဲ့အစည်းက အလုပ်ခွင်ရဲ့ ဘေးကင်းရေးကို စစ်ဆေးပြီး လိုအပ်တဲ့ စည်းမျဉ်းတွေ ချမှတ်ပေးပါတယ်။ HR ဌာနကလည်း အလုပ်ခွင်မှာ အန္တရာယ်ကင်းဖို့အတွက် ကြိုတင်ကာကွယ်မှုတွေ ပြုလုပ်ရပါမယ်။
ဒီဥပဒေတွေဟာ HRM ရဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေအပေါ် တိုက်ရိုက်သက်ရောက်မှုရှိတဲ့အတွက် မန်နေဂျာတွေဟာ အမြဲတမ်း ဥပဒေနဲ့အညီ လုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
၃။ ပြောင်းလဲနေသော လူမှုရေးဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက် (The Changing Social Contract) 🤝
ပြောင်းလဲနေတဲ့ စီးပွားရေးပတ်ဝန်းကျင်ကြောင့် အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြားက ဆက်ဆံရေးဟာလည်း အရင်တုန်းကနဲ့မတူတော့ပါဘူး။ ဒါကို “လူမှုရေးဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက် (Social Contract)” လို့ ခေါ်ဆိုပါတယ်။
က) သက်တမ်းကုန်ဆုံးသော အလုပ်အကိုင် (The End of Lifetime Employment)
- အစဉ်အလာ သဘောတူညီချက်: အရင်တုန်းကတော့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ တစ်သက်လုံး အလုပ်လုပ်သွားမယ်၊ ကုမ္ပဏီကလည်း ဝန်ထမ်းတွေကို အငြိမ်းစားယူတဲ့အထိ အလုပ်အာမခံ ပေးခဲ့ကြပါတယ်။
- ပြောင်းလဲလာသော သဘောတူညီချက်: ဒီနေ့ခေတ်မှာတော့ တစ်သက်တာ အလုပ်အကိုင်ဆိုတာ မရှိသလောက်ပါပဲ။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ စွမ်းရည်ကို ပိုမိုတိုးတက်စေဖို့အတွက် အလုပ်နေရာကို မကြာခဏ ပြောင်းလဲလာကြပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတွေကလည်း ဝန်ထမ်းတွေကို ရေရှည်အလုပ်အကိုင် အာမခံချက်ပေးမယ့်အစား သူတို့ရဲ့ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မူတည်ပြီး အကျိုးခံစားခွင့်တွေ ပေးလာကြပါတယ်။
ခ) ခေတ်မီဆန်းသစ်သော HRM ပုံစံများ (Leading-Edge HR Practices)
အလုပ်သမားတွေရဲ့ စိတ်နေစိတ်ထား ပြောင်းလဲလာတာနဲ့အမျှ HR ဌာနတွေကလည်း ခေတ်နဲ့အညီ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်တဲ့ နည်းလမ်းတွေကို အသုံးပြုလာကြပါတယ်။
- ဝန်ထမ်းတွေကို လေ့ကျင့်ပေးခြင်း: ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ရေရှည်ထိန်းထားနိုင်ဖို့အတွက် သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းတွေ ပိုမိုတိုးတက်လာအောင် စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့ကျင့်ပေးလာကြပါတယ်။
- စီမံခန့်ခွဲမှုပုံစံ ပြောင်းလဲခြင်း: အရင်လို အမိန့်ပေးစနစ်နဲ့ မဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်းတွေကို လွတ်လပ်စွာ လုပ်ကိုင်ခွင့်ပေးခြင်းနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ရာမှာ ပါဝင်စေခြင်းတို့လို ပုံစံတွေကို အသုံးပြုလာကြပါတယ်။
- အကျိုးခံစားခွင့် ပိုမိုပေးခြင်း: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်နဲ့ကိုက်ညီမယ့် အလုပ်ချိန်ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ပေးခြင်း၊ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ခွင့်ပေးခြင်း၊ စိတ်ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှု ပေးခြင်း စတဲ့ ခေတ်မီတဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်တွေကို ပေးလာကြပါတယ်။
ဒီအချက်တွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေအောင်မြင်ဖို့နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်ဖို့အတွက် အရေးပါပါတယ်။
၄။ သင့်တော်သောသူများကို ရှာဖွေခြင်း (Finding the Right People) 👥
HRM ရဲ့ အရေးကြီးဆုံး လုပ်ငန်းဆောင်တာတစ်ခုကတော့ ကုမ္ပဏီရဲ့လိုအပ်ချက်နဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကို ရှာဖွေ၊ ရွေးချယ်၊ ခန့်အပ်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလုပ်ငန်းစဉ်မှာ အဓိကအဆင့် (၃) ဆင့် ပါဝင်ပါတယ်။
က) လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း (Human Resource Planning)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အနာဂတ်လိုအပ်ချက်တွေဖြစ်တဲ့ ဝန်ထမ်းဘယ်နှစ်ယောက် လိုအပ်မလဲ၊ ဘယ်လိုအရည်အချင်းတွေ လိုအပ်မလဲဆိုတာကို ကြိုတင်တွက်ချက်ပြီး စီမံကိန်းဆွဲတာ ဖြစ်ပါတယ်။
- ရည်ရွယ်ချက်: ဝန်ထမ်းတွေ လိုအပ်တာထက် မပိုအောင်၊ မလိုတာထက် မလျော့အောင် ကြိုတင်ပြင်ဆင်နိုင်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
ခ) ခေါ်ယူခြင်း (Recruiting)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ လိုအပ်တဲ့ရာထူးတွေအတွက် အရည်အချင်းပြည့်မီတဲ့ လျှောက်လွှာရှင်တွေကို ရှာဖွေပြီး လျှောက်လွှာတွေ တင်သွင်းလာအောင် ဆွဲဆောင်ခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
- နည်းလမ်းများ:
- အတွင်းပိုင်း ခေါ်ယူခြင်း (Internal Recruiting): လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေကိုပဲ ရာထူးတိုးမြှင့်တာ ဒါမှမဟုတ် တခြားရာထူးကို ပြောင်းရွှေ့ပေးတာမျိုးပါ။
- အပြင်ပိုင်း ခေါ်ယူခြင်း (External Recruiting): အွန်လိုင်းအလုပ်ရှာဖွေရေး ဝက်ဘ်ဆိုဒ်တွေ၊ လူမှုကွန်ရက်တွေ (ဥပမာ- LinkedIn) ဒါမှမဟုတ် တက္ကသိုလ်တွေကနေ လျှောက်လွှာရှင်တွေ ခေါ်ယူတာမျိုးပါ။
ဂ) ရွေးချယ်ခြင်း (Selecting)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ လျှောက်လွှာတင်ထားသူတွေထဲကနေ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လိုအပ်ချက်နဲ့ အသင့်တော်ဆုံးပုဂ္ဂိုလ်ကို ရွေးချယ်တာ ဖြစ်ပါတယ်။
- ရွေးချယ်မှု နည်းလမ်းများ:
- အလုပ်လျှောက်လွှာ (Application Forms): လျှောက်လွှာရှင်ရဲ့ ပညာအရည်အချင်းနဲ့ အတွေ့အကြုံကို သိရှိနိုင်ပါတယ်။
- အလုပ်အင်တာဗျူး (Interviews): မျက်နှာချင်းဆိုင် အင်တာဗျူး၊ တယ်လီဖုန်းအင်တာဗျူး ဒါမှမဟုတ် ဗီဒီယိုအင်တာဗျူးတွေ ပြုလုပ်ပြီး လျှောက်လွှာရှင်ရဲ့ စရိုက်လက္ခဏာနဲ့ စွမ်းရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း။
- စွမ်းရည်စစ်ဆေးခြင်း (Tests): လျှောက်လွှာရှင်ရဲ့ အရည်အချင်းနဲ့ စွမ်းရည်ကို တိုင်းတာဖို့ စမ်းသပ်မှုတွေ (ဥပမာ- IQ စစ်ဆေးခြင်း၊ Personality စစ်ဆေးခြင်း) ပြုလုပ်ခြင်း။
ဒီအဆင့်တွေက “သင့်တော်သောသူများကို ရှာဖွေခြင်း” ဆိုတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်မှာ မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ အဆင့်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။
၅။ အရည်အချင်းမြှင့်တင်ခြင်း (Developing Talent) 📈
သင့်တော်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ရွေးချယ်ပြီးပြီဆိုရင် နောက်တစ်ဆင့်ကတော့ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို စဉ်ဆက်မပြတ် မြှင့်တင်ပေးဖို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါမှသာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အနာဂတ်လိုအပ်ချက်တွေနဲ့အညီ လိုက်လျောညီထွေရှိပြီး စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းမွန်တဲ့ အဖွဲ့တစ်ခုဖြစ်လာမှာပါ။
က) လေ့ကျင့်ပေးခြင်းနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း (Training and Development)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ ဗဟုသုတတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေနဲ့ အမူအကျင့်တွေကို သင်ကြားပေးတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ် ဖြစ်ပါတယ်။
- ရည်ရွယ်ချက်:
- လေ့ကျင့်ပေးခြင်း (Training): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီကို လက်ရှိအလုပ်တာဝန်အတွက် လိုအပ်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို သင်ပေးတာပါ။ (ဥပမာ- စာရင်းအင်းဆော့ဖ်ဝဲအသစ်ကို ဘယ်လိုအသုံးပြုရမလဲဆိုတာ သင်ပေးတာ)
- ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း (Development): ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့ရဲ့ အနာဂတ်ရာထူး အတွက် လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေနဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေကို မြှင့်တင်ပေးတာပါ။ (ဥပမာ- မန်နေဂျာဖြစ်လာမယ့် ဝန်ထမ်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲမှုသင်တန်း ပေးတာ)
ခ) လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲခြင်း (Performance Management)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို တိတိကျကျ သတ်မှတ်ခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်းနဲ့ ပြန်လည်သုံးသပ်ပေးခြင်းတို့ ပါဝင်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။
- လုပ်ဆောင်ချက်များ:
- ပန်းတိုင်များ သတ်မှတ်ခြင်း: ဝန်ထမ်းနဲ့အတူတူ ပန်းတိုင်တွေ ရေးဆွဲခြင်း။
- စွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း (Performance Appraisal): ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ပုံမှန်စစ်ဆေးပြီး အားသာချက်နဲ့ အားနည်းချက်တွေကို သုံးသပ်ပေးခြင်း။
- တုံ့ပြန်မှုပေးခြင်း (Feedback): ဝန်ထမ်းရဲ့ တိုးတက်မှုအတွက် လိုအပ်တဲ့ အကြံပြုချက်တွေကို ပေးခြင်း။
၆။ ထိရောက်သော လုပ်ငန်းခွင်ကို ထိန်းသိမ်းခြင်း (Maintaining an Effective Workforce) 💼
အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ရှာဖွေပြီး လေ့ကျင့်ပေးပြီးတဲ့နောက်မှာ သူတို့ကို ကုမ္ပဏီမှာ ရေရှည်ဆက်လက်ထားရှိနိုင်ဖို့က အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီလိုလုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့အတွက် အဓိကအချက်တွေ ရှိပါတယ်။
က) ဆုလာဘ်များ (Rewards)
- အဓိပ္ပာယ်: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်အတွက် ပေးတဲ့ ငွေကြေး သို့မဟုတ် အခြားသော ချီးမြှင့်မှုတွေ ဖြစ်ပါတယ်။
- ရည်ရွယ်ချက်: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးပြီး သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ပိုမိုကောင်းမွန်လာအောင် လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ပါတယ်။
- ဥပမာ: လုပ်ခလစာတိုးပေးခြင်း၊ အပိုဆုကြေး (bonus) ပေးခြင်း သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီရဲ့ အမြတ်ဝေစုကို ခံစားခွင့်ပေးခြင်းတို့ ပါဝင်ပါတယ်။
ခ) အကျိုးခံစားခွင့်များ (Benefits)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ အလုပ်ခန့်ထားရေးရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုအနေနဲ့ ကုမ္ပဏီကနေ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် ပေးတဲ့ ငွေကြေးမဟုတ်တဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။
- ရည်ရွယ်ချက်: ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်ကနေ လုံခြုံမှုနဲ့ ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှုတွေ ရရှိနိုင်တာကြောင့် စိတ်ကျေနပ်မှုကို ပိုမိုရရှိစေပါတယ်။
- ဥပမာ: ကျန်းမာရေးအာမခံ၊ အငြိမ်းစားပင်စင်အစီအစဉ်၊ ခွင့်ရက် (ဥပမာ- ရောဂါကြောင့် ခွင့်ယူခြင်း၊ အားလပ်ရက် ခွင့်ယူခြင်း) နဲ့ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ခွင့်တို့ ပါဝင်ပါတယ်။
ဂ) အလုပ်ထုတ်ခြင်း (Termination)
- အဓိပ္ပာယ်: ဒါကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အဖွဲ့အစည်းကနေ ထုတ်ပယ်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်ပါတယ်။
- လုပ်ဆောင်ပုံ: အလုပ်ထုတ်ခြင်းကို လုပ်ဆောင်တဲ့အခါ ဥပဒေနဲ့အညီ မှန်ကန်စွာ လုပ်ဆောင်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
- အမျိုးအစားများ:
- တစ်ဦးချင်းအလုပ်ထုတ်ခြင်း (Individual Termination): ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်မကောင်းလို့ (သို့) စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်လို့ အလုပ်က ထုတ်ပယ်တာမျိုးပါ။
- ဝန်ထမ်းလျှော့ချခြင်း (Layoffs): စီးပွားရေးအခြေအနေကြောင့် အဖွဲ့အစည်းကနေ ဝန်ထမ်းအများအပြားကို လျှော့ချတာမျိုးပါ။
လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း (Managing Human Talent) – အနှစ်ချုပ်
ဒီအခန်းမှာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကို ဘယ်လို စနစ်တကျနဲ့ ထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲရမယ်ဆိုတဲ့ အဓိကအချက်တွေကို ရှင်းပြထားပါတယ်။
၁။ HRM ၏ မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ အခန်းကဏ္ဍ (The Strategic Role of HRM) 🎯
- HRM (Human Resource Management) ဆိုတာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေအောင်မြင်ဖို့အတွက် ဝန်ထမ်းတွေကို အထိရောက်ဆုံး စီမံခန့်ခွဲတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။
- HRM ဟာ ရိုးရှင်းတဲ့ လုပ်သားရေးရာ ကိစ္စတွေအပြင် ကုမ္ပဏီရဲ့ မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ ရည်မှန်းချက်များ နဲ့ပါ ချိတ်ဆက်ပြီး လုပ်ဆောင်ရပါတယ်။
၂။ ဥပဒေ၏ သက်ရောက်မှု (Impact of Legislation) ⚖️
- EEO (Equal Employment Opportunity) ကဲ့သို့သော ဥပဒေတွေက အလုပ်ခန့်ထားရေးဆိုင်ရာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုတွေကို တားမြစ်ထားပါတယ်။
- HR မန်နေဂျာတွေဟာ လုပ်ခလစာ၊ ကျန်းမာရေးနဲ့ ဘေးကင်းလုံခြုံရေး တို့နဲ့ပတ်သက်တဲ့ ဥပဒေတွေကို လိုက်နာဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
၃။ သဘောတူညီချက် ပြောင်းလဲခြင်း (Changing Social Contract) 🤝
- အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြားက တစ်သက်တာ အလုပ်အကိုင် ဆိုတဲ့ သဘောတူညီချက်ဟာ ပြောင်းလဲသွားပါပြီ။
- ခေတ်မီတဲ့ HR ပုံစံတွေကတော့ ဝန်ထမ်းတွေကို လွတ်လပ်ခွင့်ပိုပေးခြင်းနဲ့ အကျိုးခံစားခွင့်အမျိုးမျိုး ပေးခြင်းတို့ ပါဝင်ပါတယ်။
၄။ လူကို ရွေးချယ်ခြင်း (Finding the Right People) 👥
- HRM စီမံကိန်းဆွဲခြင်း: လိုအပ်မယ့် ဝန်ထမ်းအရေအတွက်နဲ့ အရည်အချင်းကို ကြိုတင်တွက်ချက်ခြင်း။
- ခေါ်ယူခြင်း: လိုအပ်တဲ့ရာထူးအတွက် လျှောက်လွှာရှင်တွေ ရှာဖွေခြင်း။
- ရွေးချယ်ခြင်း: အလုပ်လျှောက်လွှာ၊ အင်တာဗျူးနဲ့ စမ်းသပ်မှုတွေနဲ့ အသင့်တော်ဆုံးသူကို ရွေးချယ်ခြင်း။
၅။ အရည်အချင်းမြှင့်တင်ခြင်း (Developing Talent) 📈
- လေ့ကျင့်ပေးခြင်း (Training): လက်ရှိအလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ သင်ကြားပေးခြင်း။
- ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း (Development): ဝန်ထမ်းတွေကို အနာဂတ်ရာထူးအတွက် ပြင်ဆင်ပေးခြင်း။
- စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲခြင်း: ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို ပုံမှန်အကဲဖြတ်ပြီး တုံ့ပြန်မှုပေးခြင်း။
၆။ ထိရောက်သော လုပ်ငန်းခွင်ကို ထိန်းသိမ်းခြင်း (Maintaining Workforce) 💼
- ဆုလာဘ်များ (Rewards): လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းမွန်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို လစာတိုးမြှင့်ခြင်း (သို့) အပိုဆုကြေး ပေးခြင်း။
- အကျိုးခံစားခွင့်များ (Benefits): ကျန်းမာရေးအာမခံနှင့် ပင်စင်စီမံကိန်းများ ပေးခြင်း။
- အလုပ်ထုတ်ခြင်း: ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ထုတ်တဲ့အခါ ဥပဒေနဲ့အညီ လုပ်ဆောင်ခြင်း။